English
Hợp đồng lao động tại Việt Nam: Những vấn đề doanh nghiệp cần lưu ý
Hợp đồng lao động không chỉ là văn bản ghi nhận mức lương và chức danh của người lao động. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để xác định quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong suốt quá trình tuyển dụng, làm việc và chấm dứt quan hệ lao động.
Trên thực tế, nhiều tranh chấp lao động phát sinh không phải vì doanh nghiệp hoàn toàn không có hợp đồng lao động, mà vì hợp đồng không phản ánh chính xác quan hệ làm việc thực tế, thiếu các điều khoản cần thiết hoặc có nội dung không phù hợp với pháp luật Việt Nam.
Đặc biệt, từ năm 2026, Việt Nam đã có khung pháp lý chi tiết hơn đối với hợp đồng lao động điện tử, tạo thêm những yêu cầu tuân thủ đối với doanh nghiệp đang số hóa hoạt động nhân sự.
Bài viết này phân tích một số vấn đề pháp lý quan trọng mà doanh nghiệp cần lưu ý khi giao kết và quản lý hợp đồng lao động tại Việt Nam.
1. Khi nào một thỏa thuận được xem là hợp đồng lao động?
Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
Điểm quan trọng là tên gọi của thỏa thuận không quyết định bản chất pháp lý của quan hệ giữa các bên.
Một thỏa thuận có tên như “Service Agreement”, “Collaborator Agreement”, “Consultancy Agreement” hoặc tên gọi khác vẫn có thể được xem là hợp đồng lao động nếu có các yếu tố:
- Có công việc được thực hiện;
- Có khoản thù lao hoặc tiền lương được trả; và
- Người thực hiện công việc chịu sự quản lý, điều hành hoặc giám sát của bên còn lại.
Do đó, doanh nghiệp sử dụng freelancer, consultant hoặc collaborator nên xem xét cả nội dung hợp đồng và cách thức quan hệ thực tế được triển khai, thay vì chỉ dựa vào tên gọi của thỏa thuận.
2. Khi nào phải ký hợp đồng lao động?
Theo nguyên tắc chung, người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động với người lao động trước khi người lao động bắt đầu làm việc.
Hợp đồng lao động về nguyên tắc phải được giao kết bằng văn bản. Đối với hợp đồng có thời hạn dưới một tháng, các bên có thể giao kết bằng lời nói, trừ các trường hợp pháp luật yêu cầu phải lập thành văn bản.
Doanh nghiệp nên tránh để người lao động bắt đầu làm việc trong khi hồ sơ lao động vẫn chưa hoàn thiện. Điều này có thể tạo ra rủi ro khi phát sinh tranh chấp về:
- Ngày bắt đầu làm việc;
- Tiền lương;
- Thời gian thử việc;
- Nghĩa vụ bảo hiểm; hoặc
- Việc chấm dứt quan hệ lao động.
3. Có những loại hợp đồng lao động nào?
Pháp luật lao động Việt Nam quy định hai loại hợp đồng lao động chính:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Là hợp đồng không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Là hợp đồng xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực, với thời hạn tối đa 36 tháng.
Việc lựa chọn loại hợp đồng ảnh hưởng đến gia hạn, thời hạn báo trước và quyền chấm dứt hợp đồng.
Doanh nghiệp cần theo dõi thời điểm hết hạn của hợp đồng xác định thời hạn. Nếu người lao động tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng hết hạn, pháp luật quy định thời hạn để các bên ký hợp đồng mới; nếu không ký trong thời hạn luật định, quan hệ lao động có thể được chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn.
4. Hợp đồng lao động cần có những nội dung gì?
Tùy từng trường hợp, hợp đồng lao động cần có các nội dung chủ yếu như:
- Thông tin của người sử dụng lao động và người lao động;
- Chức danh công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn hợp đồng;
- Tiền lương, hình thức trả lương và các khoản bổ sung;
- Chế độ nâng lương;
- Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động;
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; và
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Ngoài các nội dung bắt buộc, tùy vị trí và hoạt động của doanh nghiệp, hợp đồng có thể cần quy định thêm về:
- Bảo mật thông tin;
- Bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ;
- Quyền sở hữu trí tuệ;
- Xung đột lợi ích;
- Tài sản và thiết bị của công ty;
- KPI và tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc; và
- Quyền, nghĩa vụ khi chấm dứt quan hệ lao động.
Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
Doanh nghiệp FDI thường sử dụng mẫu hợp đồng do công ty mẹ hoặc tập đoàn ở nước ngoài cung cấp. Các mẫu này cần được rà soát và nội địa hóa để phù hợp với pháp luật và thực tiễn lao động tại Việt Nam trước khi áp dụng.
5. Có thể quy định thử việc trong hợp đồng lao động không?
Có.
Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về thử việc trực tiếp trong hợp đồng lao động hoặc bằng một hợp đồng thử việc riêng.
Thời gian thử việc tối đa phụ thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, với các giới hạn từ 06 ngày làm việc đến 30 ngày hoặc 60 ngày, và tối đa 180 ngày trong một số trường hợp đối với người quản lý doanh nghiệp.
Người lao động chỉ được thử việc một lần đối với một công việc.
6. Hợp đồng lao động điện tử có gì mới từ năm 2026?
Bộ luật Lao động đã công nhận hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Từ năm 2026, khung pháp lý được chi tiết hóa thông qua:
- Nghị định 337/2025/NĐ-CP về hợp đồng lao động điện tử, có hiệu lực từ 01/01/2026; và
- Thông tư 08/2026/TT-BNV, có hiệu lực từ 01/07/2026.
Theo khung này, hợp đồng lao động điện tử được quản lý thông qua Nền tảng hợp đồng lao động điện tử.
Mỗi hợp đồng đáp ứng yêu cầu và được truyền lên nền tảng sẽ được cấp mã định danh riêng. Người sử dụng lao động và người lao động được xác thực thông qua tài khoản định danh điện tử phù hợp.
Theo nội dung nguồn, dữ liệu hợp đồng lao động điện tử phải được lưu trữ ít nhất 10 năm kể từ ngày hợp đồng chấm dứt.
Điều này đặc biệt liên quan đến doanh nghiệp đang sử dụng:
- Phần mềm quản lý nhân sự;
- Nền tảng ký điện tử;
- Chữ ký số;
- Hệ thống onboarding trực tuyến; hoặc
- Quy trình ký hợp đồng không sử dụng giấy.
Doanh nghiệp triển khai hợp đồng lao động điện tử nên rà soát nhà cung cấp công nghệ, quy trình xác thực, phương thức ký, cơ chế lưu trữ dữ liệu và khả năng kết nối với Nền tảng hợp đồng lao động điện tử.
7. Khi thay đổi lương, chức danh hoặc công việc có cần ký hợp đồng mới?
Trong quá trình làm việc, các điều kiện có thể thay đổi như:
- Tăng hoặc điều chỉnh lương;
- Thăng chức;
- Thay đổi chức danh;
- Thay đổi địa điểm làm việc;
- Thay đổi nhiệm vụ hoặc trách nhiệm; hoặc
- Điều chỉnh phúc lợi.
Tùy tính chất thay đổi, các bên có thể ký phụ lục hợp đồng lao động hoặc hợp đồng mới.
Nguyên tắc quan trọng là hồ sơ lao động phải phản ánh chính xác các điều kiện đang được áp dụng trên thực tế.
8. Hợp đồng lao động có thể cho phép công ty chấm dứt bất cứ lúc nào không?
Không phải trong mọi trường hợp.
Pháp luật Việt Nam quy định các căn cứ cụ thể để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cùng với các điều kiện và yêu cầu về thời hạn báo trước.
Vì vậy, các điều khoản từ mẫu hợp đồng quốc tế như:
“Công ty có thể chấm dứt Thỏa thuận này bất cứ lúc nào bằng cách thông báo trước 30 ngày.”
không nên được áp dụng tại Việt Nam nếu chưa được rà soát và nội địa hóa.
Việc chấm dứt cũng cần được xem xét cùng với:
- Nội quy lao động;
- Quy chế đánh giá hiệu quả công việc;
- Chính sách lương, thưởng;
- Quy trình xử lý kỷ luật; và
- Các chính sách nhân sự liên quan.
9. Những rủi ro phổ biến trong hợp đồng lao động tại Việt Nam
Doanh nghiệp nên rà soát:
Hợp đồng có phản ánh đúng quan hệ lao động thực tế không?
Việc gọi một người là “consultant” hoặc “collaborator” không nhất thiết loại trừ khả năng quan hệ đó được xác định là quan hệ lao động.
Người ký hợp đồng có đúng thẩm quyền không?
Doanh nghiệp cần xác định người ký thay mặt doanh nghiệp có thẩm quyền phù hợp.
Loại hợp đồng và thời hạn có phù hợp không?
Doanh nghiệp nên theo dõi thời hạn và số lượng hợp đồng xác định thời hạn đã ký với từng người lao động.
Mẫu hợp đồng đã được cập nhật theo pháp luật Việt Nam chưa?
Đặc biệt quan trọng với mẫu do công ty mẹ hoặc tập đoàn đa quốc gia cung cấp.
Hợp đồng có thống nhất với chính sách nội bộ không?
Các nội dung về KPI, bảo mật, kỷ luật, tài sản, tiền thưởng và chấm dứt hợp đồng nên được thiết kế thống nhất.
Hợp đồng điện tử có đáp ứng khung pháp lý năm 2026 không?
10. Doanh nghiệp nên làm gì?
Doanh nghiệp nên định kỳ rà soát toàn bộ hệ thống hồ sơ lao động, bao gồm:
- Mẫu hợp đồng lao động;
- Hợp đồng thử việc;
- Phụ lục hợp đồng;
- Nội quy lao động;
- Quy chế đánh giá hiệu quả công việc;
- Chính sách lương và thưởng;
- Chính sách bảo mật và sở hữu trí tuệ;
- Quy trình xử lý kỷ luật và chấm dứt hợp đồng; và
- Quy trình ký và lưu trữ hợp đồng lao động điện tử.
Việc rà soát đồng bộ giúp doanh nghiệp phát hiện những điểm không thống nhất trước khi chúng phát triển thành tranh chấp hoặc vấn đề tuân thủ.
LTS LAW có thể hỗ trợ gì?
LTS LAW tư vấn cho doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài về các vấn đề lao động và việc làm tại Việt Nam.
Dịch vụ bao gồm:
- Soạn thảo và rà soát hợp đồng lao động;
- Nội địa hóa mẫu hợp đồng và chính sách nhân sự của tập đoàn nước ngoài;
- Soạn thảo và đăng ký Nội quy lao động;
- Tư vấn về thử việc, tiền lương và phúc lợi;
- Rà soát điều khoản bảo mật, bí mật kinh doanh và sở hữu trí tuệ;
- Tư vấn triển khai hợp đồng lao động điện tử;
- Tư vấn xử lý kỷ luật và chấm dứt hợp đồng; và
- Hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động.
Doanh nghiệp cần rà soát hoặc xây dựng hệ thống hợp đồng lao động tại Việt Nam?
Liên hệ LTS LAW để được hỗ trợ về hợp đồng lao động, Nội quy lao động, hợp đồng lao động điện tử và các vấn đề tuân thủ pháp luật lao động khác.
Kết luận
Hợp đồng lao động tại Việt Nam không nên được xem đơn thuần là một thủ tục hành chính. Hợp đồng cần phản ánh chính xác quan hệ lao động thực tế và thống nhất với hệ thống chính sách, quy trình nhân sự và yêu cầu tuân thủ của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp nên đặc biệt lưu ý đến loại hợp đồng, nội dung bắt buộc, thời hạn, thử việc, chấm dứt hợp đồng, nội quy lao động và hợp đồng lao động điện tử.
Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc rà soát và nội địa hóa các mẫu hợp đồng từ công ty mẹ hoặc tập đoàn nước ngoài cũng là một bước quan trọng.
Disclaimer
Bài viết này được cung cấp nhằm mục đích thông tin và tham khảo chung, không cấu thành ý kiến hoặc tư vấn pháp lý. Việc áp dụng pháp luật và thủ tục liên quan có thể khác nhau tùy thuộc vào từng loại giấy tờ, hoàn cảnh cụ thể, cũng như quốc gia hoặc vùng lãnh thổ có liên quan.
Để được tư vấn phù hợp với trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ LTS LAW FIRM để được tư vấn và hỗ trợ pháp lý.
LTS LAW FIRM
Floor 6, 520 Cach Mang Thang Tam
Nhieu Loc Ward, Ho Chi Minh City, Vietnam
Tel: (+84) 965 000 524
Email: contact@lts.com.vn
Working hours: Monday – Friday, 8 AM – 6 PM VNT
